Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты не зря выделено в Трудовом кодексе в отдельную статью. В Красноярском крае и в Российской Федерации на протяжении ряда лет отмечается рост количества работников, занятых в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям. Износ основных фондов в целом по промышленности составляет около 50%, а на многих предприятиях достигает 90%. Чтобы улучшить условия труда за счет технического перевооружения и внедрения новых технологий, необходим длительный срок и огромные материальные затраты. Кроме того, существует много производств, в которых по объективным причинам снижение уровня вредных производственных факторов либо технически трудноосуществимо, либо вообще невозможно. В сложившихся условиях для решения задачи снижения воздействия на работников вредных и опасных производственных факторов основным средством является применение эффективных и качественных средств индивидуальной защиты.

Ранее обеспечение спецодеждой и средствами индивидуальной защиты было жестко ограничено типовыми отраслевыми нормами и по видам выдаваемых средств защиты, и по нормам их выдачи, а сами средства защиты характеризовались в большей степени по материалам, из которых они изготовлены (халат х/б, сапоги кирзовые), чем по их защитным свойствам.

В настоящее время многообразие новых тканей, полимерных материалов, фурнитуры позволяют создать широкий модельный ряд спецодежды и подобрать необходимый защитный комплект для любых условий труда.

Статья 221 Трудового Кодекса РФ позволяет работодателям с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от вредных и (или) опасных факторов.

Сняты возникавшие до недавнего времени разногласия с налоговыми органами в части признания объектом налогообложения НДФЛ и ЕСН средств защиты, улучшающих защиту работников по сравнению с типовыми нормами (то есть, выдаваемых сверх норматива, указанного в Типовых отраслевых нормах либо вообще ими не предусмотренных).

Напомню, что в настоящее время письмом Минфина РФ от 23 апреля 2007 года № 03-04-06-01/128 внесено разъяснение, согласно которому:

— "В случае если вышеназванная специальная одежда выдается работнику только для осуществления производственной деятельности и не переходит в его собственность, стоимость такой спецодежды не признается экономической выгодой (доходом) работника и, соответственно, не является объектом налогообложения налогом на доходы физических лиц";

— "Стоимость вышеперечисленных средств индивидуальной защиты не признается выплатой по трудовому договору и не является объектом обложения единым социальным налогом";

— "Расходы, связанные с приобретением специальной одежды, могут быть учтены при определении налоговой базы по налогу на прибыль в составе материальных расходов в полной сумме по мере передачи ее в пользование работникам в соответствии с нормами бесплатной выдачи специальной одежды, установленными на предприятии".

Но, так как расширились возможности работодателя по организации обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, возникли и дополнительные основания для связанных с этим взаимных требований, претензий и обязательств.

На практике часто имеет место ситуация, когда приобретаемые дешевые спецодежда и средства защиты не обеспечивают необходимый уровень защиты работника от вредных производственных факторов, не выдерживают сроков носки, неудобны, садятся после первой стирки и становятся непригодными к применению. Работники используют их неохотно и предпочитают работать в домашней одежде.

Бывают случаи диаметрально противоположные, когда работников не устраивает цвет или фасон спецодежды и каждый требует индивидуального подхода в вопросах обеспечения средствами индивидуальной защиты.

Возникают вопросы, связанные со стиркой, сушкой, ремонтом и хранением спецодежды и средств защиты.

В данном случае, коллективный договор, который является воплощением консенсуса между работниками и работодателем, становится средством для урегулирования подобных взаимных претензий.

Поэтому в коллективные договоры в виде приложения необходимо включать Перечень профессий и должностей, для которых предусмотрена бесплатная выдача спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты.

Во-первых, в ходе коллективных переговоров вопрос обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, как правило, активно обсуждается обеими сторонами, учитываются претензии, замечания и предложения по качеству спецодежды и средств защиты, организации их выдачи, хранения, стирки сушки и т.д.

Во-вторых, данная информация становится более доступной и понятной для работников.

При выборе средств индивидуальной защиты нужно основываться на результатах аттестации рабочих мест по условиям труда или оценки профессиональных рисков, переходить на более современные и эффективные средства индивидуальной защиты.

Проведение в организации аттестации рабочих мест или оценки профессиональных рисков на каждом рабочем месте позволит правильно подобрать средства защиты и обосновать необходимость их приобретения перед налоговыми органами.

Условия проведения аттестации рабочих мест — состав комиссии, сроки, графики проведения по структурным подразделениям — также могут быть отражены в коллективном договоре, а финансирование мероприятий по аттестации рабочих мест — в соглашении по охране труда, которое является приложением к коллективному договору.

Кроме того, в коллективном договоре могут быть отражены такие меры как создание в организации на паритетной основе комиссии по контролю качества приобретаемой спецодежды и средств защиты.

Участие представительного органа работников в контроле качества позволит разделить с администрацией предприятия ответственность перед работниками за принятые решения и избежать в дальнейшем взаимных претензий.

Также может быть оговорена система контроля со стороны руководителей структурных подразделений и уполномоченных по охране труда за обеспеченностью работников и правильностью использования ими спецодежды и средств защиты.

В качестве стимула в данном случае может использоваться система премирования и депремирования, либо материального поощрения на основе соревнования между структурными подразделениями или отдельными работниками.

В настоящее время коллективные договоры заключены в 2924 организациях края. Действие их распространяется более чем на 400 000 работников (402407).

Говоря о значимости коллективного договора, нужно напомнить, что согласно статье 43 Трудового Кодекса РФ, действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, независимо, являются они членами профсоюза или нет.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Таким образом, коллективный договор позволяет стабилизировать взаимоотношения между работниками и работодателем в таких не самых благоприятных ситуациях.

Это позволяет говорить о коллективном договоре как о серьезном средстве регулирования вопросов обеспечения работников средствами индивидуальной защиты и охраны труда в целом.

Михаил КУРБАНОВ, технический инспектор Федерации профсоюзов Красноярского края

Версия для печати

Наверх