Причина твоих трудностей в ограничениях, которые твой разум накладывает на воображение. Ты отрицаешь всё с излишней легкостью и чересчур сурово судишь... Творческий ум должен отозвать стражу от своих ворот, чтобы идеи врывались в беспорядке, а уж потом можно исследовать и рассматривать их во всем многообразии. Фридрих Шиллер

Метод “мозгового штурма” появился в Соединенных Штатах Америки в конце 30-х годов ХХ века. Его основоположником считается Алекс Осборн. Совладелец крупной рекламной фирмы и внимательный читатель немецкого поэта Шиллера начал практиковать среди своих сотрудников новый подход к поиску идей. В 1953 году Осборн издал книгу “Управляемое воображение: принципы и процедуры творческого мышления”.

...А началось всё с привычной, обыденной ситуации, которую большинство людей даже не считает сколько-нибудь серьезной проблемой. Несмотря на достаточно высокий интеллектуальный потенциал работников предприятия, многие важные задачи не решались в течение долгого времени. Над ними работал узкий круг специалистов. Остальные лишь выполняли их распоряжения. Осборн посмотрел на эту проблему с другой стороны: “Почему бы ни разделить каждую задачу таким образом, чтобы одна часть опытных экспертов позаботилась об изыскании фактов о юридическом суждении, тогда как творческие консультанты сосредоточились бы только на выдвижении одной идеи за другой”. Другими словами, пусть идеи в какой угодно форме высказываются решительно всеми, грамотную же “оболочку” этим идеям подбирают специалисты.

“Вы даете свободу полета своей фантазии, а затем проецируете ее на землю”, — говорил Осборн.

Широкую известность приобрела короткая последовательность действий, составляющая суть метода “мозгового штурма”. Это двухэтапная процедура решения задачи: сначала идеи выдвигаются (“врываются в беспорядке”), а потом “рассматриваются во всем многообразии”, конкретизируются и развиваются. То есть, идеи сперва генерируются, а потом анализируются.

У каждого этапа есть свои правила.

Правила этапа генерации: запрет критики, запрет обоснований выдвигаемых идей и поощрение всех выдвигаемых идей, включая нереальные и фантастические (“причина трудностей в ограничениях, которые разум накладывает на воображение”).

Правило аналитического этапа: выявление рациональной основы в каждой анализируемой идее.

Думается, метод Осборна будет хорош и для решения профсоюзных задач. У профсоюзов много проблем (от мелких и частных до крупных и общих), иные из них решаются (вернее, не решаются) годами. Может быть, нужно посмотреть на них с какой-нибудь другой, неожиданной стороны? А для этого спросить о путях их решения самых разных людей? Ведь чем шире круг опрашиваемых — тем больше шансов услышать правильный ответ (или хотя бы набрести на нужную дорогу).

Сегодня у нас первый опыт “мозгового штурма”.

“ЧТО ДЕНЬ ГРЯДУЩИЙ НАМ ГОТОВИТ...”

Так называлось выступление председателя краевой организации профсоюза работников здравоохранения Елены Чугуевой, опубликованное в прошлом выпуске “Профсоюзов Красноярья”. Как помнят внимательные читатели “ПК”, основные вопросы, поставленные в той статье, касались мотивации профсоюзного членства и перспектив развития социального партнерства. Рассматривались же они, главным образом, на примере ситуации с оплатой труда работникам бюджетной сферы.

Нередко достижения профсоюзов в области заработной платы распространяются на всех работников, независимо от того, состоят они в профсоюзе или нет. Это, по мнению Елены Власовны, серьезно подрывает авторитет профсоюзов и является “настоящей дискриминацией членов профсоюзов”.

Для решения этой проблемы, в частности, необходим коренной пересмотр самого подхода к регулированию краевых надбавок и доплат. “Суть предложения заключается в том, — уточняет Е. В. Чугуева, — чтобы краевая исполнительная власть как представитель работодателя и профсоюзы как представители работников могли регулировать краевые надбавки через заключение специального соглашения”. Как раз здесь бы и “пригодилась новая редакция краевого закона “О социальном партнерстве”, которая до сих пор “зависла” в Законодательном Собрании края — ведь именно она наделяет высший орган исполнительной власти края необходимым статусом стороны переговоров и соглашений с профсоюзами”. С другой стороны, и профсоюзы, добиваясь принятия нормативной базы, одновременно укрепляют и собственный — профсоюзный! — статус равноправной стороны социального партнерства.

А какой выход видят читатели “ПК”? Что они думают по поводу мотивации профчленства и развития социального партнерства? Согласны ли они с автором материала “Что день грядущий нам готовит...” или хотят поспорить?..

Примерно такой круг проблем обсуждался на первом в истории “ПК” “мозговом штурме”.

Мы воспроизведем рассуждения некоторых наших респондентов, а уж анализировать и делать выводы — читателям. Кстати, если кто решит эти выводы перенести на страницы “Профсоюзов Красноярья” — милости просим!

ИДЕИ ВЫДВИГАЮТСЯ

Николай Варыгин,
заместитель председателя краевой организации профсоюза рабочих местной промышленности и комбытпредприятий:

— С выступлением Елены Власовны, в принципе, согласен. Особенно в той его части, что касается реализации социального партнерства и повышения роли соглашения. Конечно, необходимо как можно быстрее принять новую редакцию закона о социальном партнерстве, где будут четко прописаны обязанности представителей сторон. К сожалению, сегодня работодатель — “слабая сторона” социального партнерства, он привык уходить от ответственности...


Александр Юронин,
председатель краевой организации профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания:

— ...В октябре мне довелось участвовать в семинаре профсоюза чиновников Германии, который объединяет всех государственных служащих. Под это понятие у них подпадают и непосредственно чиновники, работающие во властных структурах, и коммунальные служащие, и медики, и педагоги, и вообще все работники, которых финансирует бюджет. Семинар был посвящен вопросам социального партнерства и переговорам по заключению соглашений. Так вот, некоторые моменты мне там очень понравились, в них, я считаю, есть большой смысл.

В Германии вся система заработной платы госслужащих, то есть работников бюджетной сферы, строится в следующем порядке. Установление заработной платы ежегодно происходит через тарифные соглашения между министерством внутренних дел, куда входят работники бюджетной сферы, и их профсоюзом. На уровне правительства устанавливаются должностные оклады. А на уровне земель, — то есть, если говорить применительно к нашим понятиям — областей, краев, регионов, — вводятся свои надбавки и доплаты. И на уровне муниципалитетов, — или, как у них называется, коммун, — также есть кое-какие доплаты.

Во всем этом действительно есть смысл — заработная плата формируется не путем жестких законов, а путем гибких соглашений. Зарплата — не какая-то стационарная, закаменевшая вещь, повлиять на которую может одно правительство, а мобильная оплата труда, зависимая не только от меняющейся экономической ситуации, но и от воли представителя работников — профсоюза. То есть, социальные вопросы решаются при самом непосредственном участии самих работников. И уровень заработной платы напрямую зависит от деятельности профсоюза, от активности входящих в него работников. Они реально видят, что их солидарность, их профессиональное движение направлено и на повышение их же заработной платы.

Вот такая система установлена в Германии — она закреплена в конституции этой страны. Хорошо бы, если и в Российской Федерации было бы нечто подобное. Или хотя бы в нашем Красноярском крае. По крайней мере, мы, профсоюзы, должны как-то подвигать администрацию края на этот путь. Вопрос о краевых надбавках нужно все-таки решать путем соглашений, переговоров. А не так, что долго думали над законом, долго его продвигали, наконец, приняли, положили на дальнюю полку — и то ли он работает, а то ли нет... И толку вроде бы особенного нет, и изменить его — очень сложная и громоздкая процедура.


Виктор Прокопов,
заместитель председателя краевой организации горно-металлургического профсоюза России:

— Хотя металлурги и не относятся к бюджетной сфере, но и для нас, поднятые Е. В. Чугуевой вопросы, актуальны и животрепещущи.

Зарплата работников промышленности тоже состоит из двух частей. Тарифный фонд распределен достаточно четко, но есть еще надтарифный — так называемый “плавающий коэффициент”, или “коэффициент качества”, — который на ряде предприятий практически полностью зависит от воли работодателя. Как он решит, так и будет...

Считаю, что эта часть зарплаты должна тоже регулироваться — отдельным соглашением или договором. Не знаю, может быть, для того, чтобы повысить мотивацию профдвижения, такой договор должен распространяться только на членов профсоюза, но уверен, что действовать он должен обязательно...

Версия для печати

Наверх