Прикрепленный файл: говорим_мотивация.rtf (размер: 100166 байт)
Скачан 614 раз

В свое время, Владимир Владимирович, но не тот который ... а тот что поэт, так вот он писал: “слова у нас до важного самого...”, дальше все помнят. Давайте же посмотрим, что у нас в профсоюзах происходит со словом “мотивация” и если дочитаете статью до конца, то может вместе сделаем вывод “поветшало ли оно как платье” или “сияет по прежнему”?! Притом, мотивацию нужно рассмотреть не только в ее “лобовом” значении, то есть, как создание условий, чтобы работнику хотелось быть в профсоюзе. Должна быть мотивация рядового члена профсоюза перейти от формального членства к активному. Для первички нужна мотивация быть частью большого профсоюза, а не локальной кассой взаимопомощи. Региональной профорганизации нужен мотив состоять в федерации профсоюзов региона и т.д. по цепочке.

Как известно, профсоюзы появились не вчера. Их структура оттачивалась более ста пятидесяти лет не под раздачу материальной помощи и распределение путевок, а под другие функции. В девятнадцатом веке не было путевок, но профсоюзы бурно развивались. Значит и мотивация человека состоять в профсоюзе тоже оттачивалась десятилетиями, под нее строилось здание под названием профсоюзная структура. Используется ли нами это строение, простоявшее более ста лет, по его прямому назначению?

Сам принцип членства в профсоюзе построен не только на утверждении: мы защищаем интересы члена профсоюза, но и на отрицании: мы не защищаем тех кто в профсоюзе не состоит. Про вторую часть часто забывают и ее к тому же стыдятся. Из уст профсоюзных лидеров часто можно услышать: профсоюз на страже интересов коллектива, профсоюз за трудящихся! Часто звучит аргумент — нас не поймет общественность, если мы будем говорить только об интересах членов профсоюза. Но не сами ли мы привили этой общественности отношение к профсоюзу, как к некой правозащитной организации или полугосударственной структуре? Никто не объяснил общественности, что правозащитники живут на гранты, а государство на налоги. По этой причине они просто обязаны защищать всех подряд (чего даже они не делают).

Давайте рассмотрим эту проблему с другой стороны. Например, объявим членам профсоюза, что за такой то период мы израсходовали определенную часть уплаченных вами взносов (рабочее время профсоюзного аппарата тоже деньги), дабы оградить все население края от последствий реформы ЖКХ. Нам в ответ: молодцы! Так держать! Но боритесь тогда за счет всего населения, а не за счет его части, состоящей в профсоюзе.

Еще более губительна “стыдливость” в вопросе мотивации с позиции экономики трудовых отношений. Сам принцип прямой зависимости профсоюзной кассы от количества членов профсоюза и их зарплаты создан не искусственно, он создан самой экономикой, путем естественного отбора. Если не будет этой прямой взаимосвязи, то профсоюзу станет “глубоко по барабану”, как защищаются интересы членов профсоюза и какая у них зарплата.

Из вышесказанного первый вывод: нельзя игнорировать то, что дано профсоюзам от природы — принцип деления на своих и чужих. Кому принцип справедливости дороже, тем стоит попробовать свои силы на другом поле деятельности!

Попробуем конкретизировать разговор о мотивации на теме заработной платы. Тема больная, потому что к синдрому “стыдливости за несправедливость к нечленам профсоюза” добавляется реальная проблема законодательных ограничений. Даже горячие сторонники принципа “пиво только членам профсоюза” не беспочвенно говорят: “Очень хотелось бы сделать так, чтобы при равной квалификации, количестве и качестве труда, электрик — член профсоюза получал бы больше чем такой же электрик в профсоюзе не состоящий (во многих странах так и есть)! Это было бы неплохо, но есть принцип равной оплаты за равный труд, закрепленный в Конституции, в Трудовом Кодексе!”

Все это так, но позвольте задать вопрос: ставилась ли в профсоюзах цель поиска путей обхода этих законодательных рогаток? Почему в профсоюзном варианте Трудового Кодекса эти рогатки присутствовали, как и в других вариантах? Не будем забегать так далеко назад, возьмем нашу доктрину роста минимального размера оплаты труда. Но не просто возьмем, а “покрутим” ее с позиции мотивации профчленства.

Представьте себе, что завтра вы проснулись и законодательно МРОТ установлен в 30000 рублей в месяц, да еще и индексируется на уровень инфляции. Работники скажут: вот какие крутые профсоюзы, добились для нас такого МРОТ, скажем им дружное спасибо за это и столь же дружное до свидания! Далее логическая цепочка такова: отпадает необходимость быть в профсоюзе (закон для всех действует одинаково), профсоюзы отмирают, через три года закон о МРОТ отменяют, но уже некому бороться с его отменой!

Отсюда вывод второй: законодательный способ установления условий труда (в т.ч. зарплаты) конкурирует с коллективно-договорным (под этим термином подразумеваются и соглашения). В каком способе больше мотивации профчленства говорить излишне.

Иными словами, профсоюзам от законодательства в меньшей степени нужно нагромождение индивидуальных трудовых прав, а в большей степени расширение коллективных прав. Чтобы они связывали степень защищенности работника с его членством в профсоюзе. Если вспомнить, что во времена борьбы с починковским вариантом ТК, больше всего копий было сломано по поводу тех прав и гарантий, которые с членством в профсоюзе никак не связаны, то нас всех можно поздравить с “торжеством идей мотивации профчленства”!

После всего вышесказанного, очень бы хотелось перейти от темы “как желание повысить мотивацию не совпадает с действиями”, к теме “что нужно сделать для повышения мотивации профчленства”. Но для полноты картины, придется еще малость проанализировать набор устоявшихся профсоюзных постулатов, с позиции той же мотивации.

Возьмем к примеру постулат: колдоговор всему голова, а соглашение есть рекомендация! Но вот незадача, новый ТК распространил колдоговор на всех работников скопом, а соглашения все таки пощадил. Казалось бы, исходя из приоритета мотивации профчленства должны меняться подходы к переговорной кампании. Но вот лозунг: “нет колдоговора — нет первички” остался. Может пора добавить лозунги типа: “нет присоединения к соглашению — нет первички” или “нет соглашения — нет ЦК профсоюза (региональной федерации, крайкома и т.д. по списку)!”

В начале статьи говорилось о мотивации первичной организации состоять в большом профсоюзе. Роль соглашения в данном вопросе совсем не последняя. Почему первичная организация где-нибудь в Европе даже и не помышляет об отделении от общего профсоюза, да еще и “отстегивает” ему 70-80% профвзносов? Просто они понимают, что на уровне предприятия в колдоговоре никогда не добиться от работодателя таких условий, как если “навалиться всем скопом” на вышестоящем уровне при заключении соглашений. Там колдоговор лишь добавляет “штрихи к портрету”, созданному усилиями всего профсоюза.

Следовательно, если верхний профсоюзный эшелон не добился заключения соглашения, или оно не регулирует реальных условий труда, или не носит обязательный для работодателя характер, исчезает то цементирующее начало, которое не дает профсоюзу развалиться на мелкие составляющие.

Можно возразить: нам бы при заключении соглашений добиться их содержательного наполнения, куда там до мотивации профчленства. В ответ хотелось бы предложить: давайте совмещать приятное с полезным! Для этого нужна разработка технологии регулирования зарплаты соглашениями. Нужно говорить именно о технологии, которая является таким же ресурсом любой организации, как и оргструктура, финансы и т.д.

Ведь профсоюзы построены на том, что объединяют и направляют активность своих членов на борьбу за общие интересы, а не на том, что делают все за членов профсоюзов. По сути, все что может дать профсоюз своим членам, это вооружить их технологией борьбы за собственные интересы. Те же профвзносы — это по сути технология концентрации финансовых ресурсов работников, в ответ на концентрацию капитала работодателей.

Давайте задумаемся, что сейчас в соглашениях заменяет такую технологию? Заменяет ее еще один устоявшийся постулат: надо регулировать тарифные ставки (оклады) и повышать долю тарифа в заработной плате.

Реализуя эти два подхода, мы сталкиваемся со следующими проблемами:

— регулируя только тарифные ставки, вы не регулируете всей зарплаты, следовательно, повышение тарифов может сопровождаться падением общего уровня зарплаты за счет снижения надтарифной части;

— увеличивать долю тарифа можно не за счет роста тарифных ставок, а опять таки, за счет снижения надтарифной части;

— тариф (оклад) жестче всего связан с законодательным принципом оплаты по труду, его невозможно дифференцировать по признаку профчленства.

Но это еще не все проблемы тарифного подхода к соглашениям. К примеру, в Красноярском городском трехстороннем соглашении для внебюджетного сектора не только установлена ставка первого разряда (мин.оклада) на уровне 60% прожиточного минимума. В нем установлен жесткий запрет снижать надтарифные надбавки, доплаты, премии, межразрядные коэффициенты. Но вот незадача, помимо правового нигилизма работодателей, по инерции считающих соглашения рекомендательными, при реализации соглашения выявилась еще одна проблема. Заключается она в том, что для предприятий уже имеющих ставку первого разряда выше планки заложенной в соглашении, оно не актуально. Для предприятий с одинаковым средним заработком, но с разной долей тарифной части зарплаты, рост оплаты труда оказался различным в разы.

Опять таки рушится мотивация к укрупнению профсоюза, так как нерешенность этой проблемы разобщает первичные профорганизации, лишает их общей цели. Получается, что зачастую на предприятиях выполняется тарифное соглашение не потому, что работодатель руководствуется принятыми в нем обязательствами, а потому что соглашение просто не противоречит тем правилам, которые работодатель установил в одностороннем порядке.

Как же получилось, что взятая из практики западных профсоюзов, методика тарифного соглашения у нас буксует? Все дело в том, что в странах с устоявшимся рынком труда нет такой дифференциации зарплаты внутри отраслей, между отраслями и территориями. Поэтому, там и не возникает особых проблем.

Вывод третий: любую методику профсоюзной работы надо адаптировать к нашим реалиям!

Наша же российская действительность вынуждает профсоюзы применять два крайних подхода к заключению соглашений:

1. Раз трудно установить общие правила для предприятий с разным экономическим потенциалом, то пусть соглашения будут рекомендательными.

2. Жестко фиксируем в соглашении тарифную ставку, но тогда оставляем работодателю возможность манипулировать с “надтарифом” и делаем для одних предприятий соглашение неактуальным, а для других невыполнимым.

Невольно возникает вопрос: может нужен какой то третий подход к регулированию зарплаты в соглашениях? Об этом и стоит поговорить далее. Но сначала хотелось бы отметить, что все вышесказанное не нужно понимать, как призыв не заниматься МРОТ, забыть о колдоговорах, сосредоточившись на соглашениях, или не добиваться выполнения работодателями городского трехстороннего соглашения.

Речь просто идет о приоритетах в профсоюзной деятельности, не выстроив которых мы не продвинемся в мотивации профсоюзного членства, а просто “размажем” свои силы на решение множества задач. Скажем, добиться выполнения городского соглашения в части зарплаты, в том числе через суды, необходимо для слома стереотипа о рекомендательности условий соглашения для работодателей. Этот стереотип направлен на имитацию социального партнерства, обесцениванию соглашений в глазах членов профсоюза и первичек. Его надо ломать, пока он не сломал профсоюзную структуру.

Добившись на первом этапе уважения работодателей к условиям действующих соглашений, можно реализовывать более технологичные соглашения, которые бы совмещали функции повышения зарплаты и мотивации профсоюзного членства. В качестве примера можно предложить следующий подход...

(Продолжение следует)

Версия для печати

Наверх