Для поиска нового подхода к регулированию зарплаты посредством соглашений необходимо последовательно искать технологии, решающие те проблемы, которые обозначены в первой части статьи (“ПК”, № 31). Чтобы сложилось целостное понимание темы, желательно прочитать прошлый материал, иначе многие вопросы будут казаться “свалившимися с потолка”.

Итак, сделаем первый штрих к будущей технологии. Если есть объективная проблема, когда уровень экономического развития предприятий разный, а соглашением для них должен устанавливаться определенный уровень оплаты труда, то нет необходимости сразу сдаваться и делать соглашение рекомендательным. Давайте дифференцируем уровень роста зарплаты в зависимости от конкретных показателей предприятия. Но не абстрактных показателей типа сильное предприятие или слабое, а таких, которые можно “пощупать руками”, измерить цифрами. К примеру, таким показателем может служить доля оплаты труда в себестоимости продукции. Можно предложить другие экономические параметры. Возможно, рост зарплаты надо увязать не с одним, а несколькими показателями предприятия.

Упомянутая доля оплаты труда в себестоимости показательна тем, что демонстрирует, насколько работодатель использует потенциал предприятия для повышения зарплаты. Для профсоюзов принципиально важен не только сам рост зарплаты, но и увеличение ее веса в затратах предприятий.

Вернемся к теме регулирования соглашениями уровня зарплаты для множества предприятий с разными экономическими условиями. Бесперспективность рекомендательного подхода в соглашениях уже обозначена в первой части статьи. Жесткий тарифный подход на наших бескрайних просторах дает другой эффект. Слабому предприятию указывается необходимость поднять зарплату в разы до уровня, прописанного в соглашении тарифной ставки. Стабильному предприятию говорится: “у вас все “тип-топ”, тарифная ставка какая надо, вас соглашение не касается”.

Суть нового подхода сводится к тому, чтобы прописать в соглашении зависимость (алгоритм) процента роста оплаты труда с несколькими значимыми показателями конкретного предприятия.

Таким образом, соглашение становится интересно всем первичкам, повышаются центростремительные тенденции внутри профсоюзов. Хотелось бы напомнить, что мотивация первичных организаций к объединению в большой профсоюз есть первый шаг к мотивации профчленства. Да и на коллективных переговорах постановка вопроса о росте зарплаты становится более экономически обоснованной.

Можно предвидеть целый ряд возражений по применению предложенного подхода.

Например, зачем огород городить, если можно в колдоговоре каждого конкретного предприятия прописать уровень зарплаты?

Действительно, разница лишь в том, опирается колдоговор на соответствующее соглашение или профкому приходится торговаться с работодателем “с нуля”. Прямо скажем, особых успехов колдоговорных компаний в части регулирования зарплаты у нас не наблюдается. При этом есть объективный экономический закон: чтобы добиться реального повышения оплаты труда, профсоюзу надо диктовать работодателям общие “правила игры”. Чем больше масштаб действия таких правил (отрасль, регион, страна), тем сильнее позиции профсоюза. Иначе, наличие дешевой рабочей силы на одних предприятиях будет сдерживать рост зарплаты на других стабильных предприятиях.

Поэтому подход “пускай каждая первичка самостоятельно определяет по уровню оплаты труда” сродни подходу “берите суверенитета сколько можете проглотить”! В одном случае это путь к распаду государства, в другом — к распаду профсоюза.

Другое возражение может звучать так: нам сложно добиться принятия более простых тарифных соглашений, куда уж там до неких алгоритмов?!

Но ведь если профсоюзами все равно затрачиваются усилия на переговорный процесс, то уж лучше их потратить на то, чтобы получить более технологичное соглашение. Давайте задумаемся. Может быть, сложность реализации тарифного подхода как раз и заложена в его кажущейся простоте. Какой экономической логикой можно объяснить, что двум предприятиям с одинаковым средним заработком соглашением предписывается увеличивать зарплату одному на 10%, другому на 200%? И только потому, что у них разные тарифные ставки и оклады — соответственно, разная доля тарифа в фонде оплаты труда.

Тут может появиться другое возражение: а что если просто разрешить предприятию с низкой долей тарифа несколько снизить надбавки и премии, а тариф установить на должном уровне? Вот тут-то и “зарыта” еще одна “собака”: вы не сможете соглашением удержать работодателя от неконтролируемого снижения надтарифной части оплаты труда. Иначе говоря, просто установив ставку первого разряда, профсоюз может подставить работника, так как работодатель, увеличив ему оклад (тарифную ставку), может снизить доплаты и премиальные, — и в результате общий заработок работника упадет. Вместо мотивации профчленства можно получить обратный результат.

Чтобы сгладить эту проблему, нужен второй штрих к нашей технологии. Давайте вместо фиксации в соглашении тарифной ставки зафиксируем процентную надбавку, начисляемую работнику на общую сумму заработка (подобно районному коэффициенту). Размер надбавки может определяться для каждого предприятия по ранее раскрытой методике.

Такой подход имеет целый ряд плюсов:

1. Соглашение регулирует всю зарплату работника, а не только тарифную часть. Тогда достаточно зафиксировать работодателю условие: неважно из каких составляющих состоит зарплата на предприятии, важно не ухудшать действующие условия оплаты труда и ввести определенную надбавку. Эта надбавка и будет показателем роста оплаты труда.

2. Снижается мотив работодателя к применению “желтых обязательств”. То есть, это когда администрация говорит работнику: выйди из профсоюза, а мы тебе еще больше зарплату поднимем! Если вышеуказанная надбавка будет начисляться на весь заработок (в том числе и на его “желтую” часть), то может получиться так, что работодатель рискует взять на себя двойные обязательства.

3. Эффект от деятельности профсоюза становится зримым. Его работник может реально увидеть в расчетке. Для последующих выводов нам важно зафиксировать то, что материальный эффект от соглашения, заключенного профсоюзом, становится измеримым в рублях.

Есть, конечно, безусловные минусы:

1. Ряд позиций, затрагивающих интересы работника, зависят от его тарифа или оклада. В этой связи наш лозунг “даешь рост доли тарифа” остается актуален. Хотя измерение различных выплат работнику в его тарифных ставках, встречающееся в колдоговорах и соглашениях, — собственно нами же выдуманная “заморочка”. В ТК единственный существенный параметр, зависящий от тарифной ставки, — это оплата вынужденного простоя в отсутствии вины работника и работодателя. Но сии потери есть издержки технологии.

2. Вся Европа регулирует зарплату тарифными соглашениями, и нам, грешным, очень уж хочется на нее походить. Но как уже говорилось, в Европе нет такой чудовищной дифференциации зарплаты, и доля тарифа в ней не сравнима с российской. Придет и у нас время, когда тарифный способ регулирования заработает, как и за рубежом. Пока же перед российскими профсоюзами остро стоит задача наведения элементарного порядка на рынке труда. Необходимо завоевание своего профсоюзного места на этом рынке, без чего мы скоро окажемся на пороге распада.

Кстати, в благополучной Европе не все так благостно с мотивацией профчленства. Там принцип справедливости ко всем работникам порой стал подрывать эту самую мотивацию.

Чтобы этого не случилось у нас, нанесем третий технологический штрих, который окончательно свяжет тему зарплаты с темой мотивации профчленства.

Но об этом далее....

Версия для печати

Наверх