Юридические консультации специалистов Федерации профсоюзов Красноярского края.

Как регулирует Трудовой кодекс РФ очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков?
Н. Колодкина, г. Красноярск

Как и прежде, локальным нормативным актом, определяющим сроки предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков, является график отпусков, утверждаемый работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ). График отпусков оформляется по установленной постановлением Госкомстата России форме (от 06.04.2001 г. № 26).

В зависимости от задач и условий работы организации может предусматриваться очередность ухода работников в отпуска либо одновременное предоставление отпусков всем или части работников (в связи с ремонтом помещения организации, ее перебазированием на другую территорию в пределах той же местности и др.).

Даты предоставления отпуска работникам не должны приурочиваться к 1-му и 15-му числам месяца.

График должен служить равномерному распределению предоставления отпусков в течение всего года и всего месяца с тем, чтобы не нарушать нормального хода работы организации.

Следует помнить, что отпуск не должен начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется.

График отпусков должен быть доведен до сведения работников. Это осуществляется путем ознакомления с графиком под расписку каждым работником или вывешиванием его на видном месте.

Кроме того, работодатель обязан письменно известить каждого работника о времени предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска не позднее, чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

До составления и утверждения графика работодатель должен выяснить пожелания работников о наиболее удобном для них времени использования отпуска и, сообразуясь с условиями деятельности организации, по возможности удовлетворить пожелания работников, учитывая и время, когда работник использовал предыдущий отпуск.

График должен учитывать, что для ряда категорий работников Трудовым Кодексом РФ, иными законами предусмотрено право на определенное время предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. По заявлению работников ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен в удобное для них время:

1) женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);

2) работникам в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 122; ст. 267 ТК РФ);

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);

4) мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК РФ);

5) совместителям по совмещаемой работе — одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ);

6) супругам военнослужащих — одновременно с отпуском военнослужащих (п.11 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ “О статусе военнослужащих”);

7) некоторым категориям граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (Закон РСФСР от 15 мая 1991 г. № 1244-1 “О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС”);

8) ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств, ветеранам труда и другим категориям работников, указанных в Федеральном законе от 2 января 2000 г. № 40-ФЗ “О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон “О ветеранах”;

9) работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях (ч. 2 ст. 177 ТК РФ).


Каков порядок установления испытания при приеме на работу?
Л. Солнцева, г. Канск

Порядок испытания работника регулируется ст.ст. 70 и 71 ТК РФ.

Испытание работника для проверки его соответствия поручаемой работе устанавливается по соглашению сторон при заключении трудового договора. Достигнутое соглашение обязательно фиксируется в договоре.

Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят без испытания. В этом случае работодатель не вправе установить ему срок испытания, в том числе приказом о приеме на работу.

Продолжительность испытания, как правило, не более трех месяцев. Исключение составляют руководитель организации, его заместители, главбух и его заместитель, а также руководители филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Для них — не более шести месяцев.

Срок испытания исчисляется с первого дня работы. Однако все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, не засчитываются. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытания не должна превышать обусловленного трудовым договором.

В период испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде, в том числе соглашение и коллективный договор. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка, он имеет право на выплату зарплаты в полном размере, пособия по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных договором, а также по своей инициативе прекратить его в период испытательного срока по любому предусмотренному Трудовым Кодексом РФ основанию с соблюдением всех условий, установленных для увольнений по ним.

Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата, увольнение должно быть произведено с предоставлением ему всех гарантий, предусмотренных для работников, увольняемых по сокращению численности и штата.

Определенной категории лиц испытание при приеме на работу не может быть установлено. Это: беременные женщины; лица, поступающие на работу по конкурсу, проведенному в порядке, установленном законом; несовершеннолетние; избранные на выборную оплачиваемую должность; испытательный срок не устанавливается лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Выпускникам образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования испытательный срок не устанавливается, если они поступают на работу впервые и если эта работа по специальности.

Федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с Трудовым Кодексом РФ оно не может быть установлено, испытание признается недействительным, если даже лицо и не возражает против такого условия.


Работник поступил в организацию с испытательным сроком, к выполняемой работе он оказался непригодным. По какой статье он может быть уволен: по статье 71 Трудового Кодекса РФ или по ст. 81 п. 3 ТК РФ (несоответствие работника выполняемой работе)?
М.Богданов, г. Ачинск

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В приказе об увольнении и в трудовой книжке работника делается соответствующая запись со ссылкой на ст. 71 ТК РФ (результат испытания при приеме на работу (п. 3 ст. 81 указанные случаи не регулирует).

Трудовой Кодекс РФ установил: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменном форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Иными словами, возникла ситуация когда не только работодатель “испытывает” работника, а и работник — работодателя.

Версия для печати

Наверх