|
Правовой всеобуч №41'2003
Юридические консультации специалистов Федерации профсоюзов Красноярского края.
Какой порядок должен соблюдать работодатель при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников ?
Н. Агеев, г. Красноярск
Прежде всего о предстоящем увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать документ, в котором изложено предупреждение о предстоящем увольнении, работодатель должен составить акт, в котором фиксируется факт и дата предупреждения. Составленный акт подписывается не менее чем двумя лицами: представителем работодателя и любым иным работником, присутствовавшим при вручении данного предупреждения.
Двухмесячный срок предупреждения устанавливается в интересах работника, чтобы он имел возможность трудоустроиться.
Поэтому двухмесячный срок не подлежит сокращению. Увеличение этого срока допускается, однако при всех условиях работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения соответствующего выборного профсоюзного органа. Если срок предупреждения об увольнении не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить на работе (в случаях наличия других оснований, по которым он не подлежит восстановлению на работе) суд может изменить дату увольнения на дату истечения установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор с работником в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате.
Трудовой Кодекс РФ (часть 3 ст.180) дает право работодателю с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор по п.2 ст. 81 ТК РФ без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При выплате дополнительной компенсации, сохраняется право на выплаты компенсаций, предусмотренных ст. 178 ТК РФ, согласно которой увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях - средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.
Спад производства нередко приводит к массовому увольнению работников. Какие существуют критерии определения массового увольнения работников?
И. Бирюков, г. Красноярск
Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст.82 ТК РФ).
Так, согласно пункту 4.2.22 краевого соглашения между Советом администрации Красноярского края, федерацией профсоюзов Красноярского края и Союзом товаропроизводителей, предпринимателей Красноярского края по регулированию социально-трудовых отношений на 2003-2004 годы массовым высвобождением персонала считается:
а) для организаций с численностью от 5 до 50 человек при увольнении:
— 5 и более человек в течении 30 календарных дней;
— 20 и более человек в течении 60 календарных дней;
— 40 и более человек в течении 90 календарных дней;
б) для организаций с численностью от 51 до 500 человек:
— 10 и более человек в течении 30 календарных дней;
— 40 и более человек в течении 60 календарных дней;
— 80 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) для организаций численностью более 501 человек следует руководствоваться постановлением Совета Министров Правительства РФ от 05.02.1993 г. N 99.
Профсоюзы, анализируя все обстоятельства, связанные с массовым увольнением, должны обратить особое внимание на причины такого увольнения, количество работников, подлежащих увольнению, на соблюдение работодателем срока предупреждения выборного профсоюзного органа организации о предстоящем массовом увольнении работников — не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (ст.82 ТК РФ).
Согласно статье 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Какие сведения служат доказательствами при оценке деловых качеств работников.
С. Андрейченко, г. Канск
Доказательствами более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе.
Подтверждением более высокой квалификации являются стаж работы по специальности, документ об образовании, повышение квалификации по занимаемой должности, качество выполнения служебных заданий.
Если у одного работника более высокая производительность труда, а в квалификации он уступает другому работнику, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается работодателем в зависимости от конкретных обстоятельств. Однако, предпочтение отдается, как правило, работникам с более высокой производительностью труда.
Работники, подлежащие увольнению по сокращению штата, имеют равную производительность и квалификацию. Кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе?
А. Станкевич, г. Боготол
Круг лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, указан в ст.179 ТК РФ. К ним относятся:
Семейные — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Какой порядок трудоустройства при принятии работодателем решения о сокращении штата или численности работников?
С. Ковригин, г. Красноярск
Согласно статье 180 ТК РФ, при проведение мероприятий по сокращению численности штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Это не означает, что при отсутствии работы соответствующей квалификации работодатель не обязан предлагать другую, в том числе нижеоплачиваемую работу (нижестоящую должность).
В силу части второй статьи 81 ТК РФ, увольнение по сокращению штата или численности работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Таким образом, работодатель в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении работника (не менее двух месяцев) обязан принимать исчерпывающие меры к трудоустройству работника с момента его письменного предупреждения о сокращении штата или численности работников до момента расторжения трудового договора.
Работник, уволенный с нарушением Закона, подлежит восстановлению на прежней работе. Одновременно принимается решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула в соответствии со статьей 394 Трудового Кодекса РФ.
Лариса Безродных
Специалист отдела правовой работы Федерации профсоюзов Красноярского края
/04/01./12/01./2003/01 - 19:01
Версия для печати
Наверх
|
Новое на сайте:
